En un mundo y situación tan cambiante, atraer y retener el talento se ha convertido en una acción clave para las empresas. El factor humano es fundamental y por eso es necesario enfocar diversas estrategias para mejorar el confort de las personas en la organización.
Se apuesta intensamente por la formación, pero… ¿Qué podemos proporcionar a nuestro equipo? Es en este momento cuando se puede hablar sobre los itinerarios formativos y de los planes de carrera como buena opción para atraer ese talento o muy bien retenerlo y cuidarlo. Aun así, ¿Qué diferencias existen entre ambos? ¿Son igualmente de atractivas para todas las generaciones de personas que conforman tú empresa?
Raspando la superficie, las diferencias existentes entre ambos son interesantes. Los itinerarios formativos permiten al empleado/a desarrollarse en función de sus propios gustos formativos y le da la libertad de orientar su formación al puesto de trabajo que más le interese en la organización. En cambio, el plan de carrera no proporciona al trabajador la libertad individual y personalizada de elegir aquello en lo que se quiere formar ni orientarse al puesto que más le puede interesar. Se dirige a la formación de un puesto en concreto con el objetivo principal de que sepa desempeñar las funciones en el futuro de forma correcta y productiva.
Buceando en los itinerarios formativos estos se entienden, según Conversia (2018), como un conjunto programado y ordenado de acciones formativas, cuya superación permite la obtención de una serie de conocimientos, habilidades y actitudes dirigidas a cubrir las necesidades formativas detectadas en un momento inicial. A su vez, las ventajas de aplicar esta estrategia tanto para el empleado/a como para las organizaciones son diversas.
| Beneficios para los/as empleados/as | Beneficios para la entidad |
| Obtienen un reconocimiento superior y premio al esfuerzo y dedicación en los programas formativos ya existentes en la organización. | Fomenta la excelencia en los procesos de formación |
| Estimula a los empleados/as | Permite una mayor captación y atracción del talento |
| Ayuda a fomentar un mayor interés en la formación | La formación interna aumenta en cuanto a prestigio |
| Mejora tanto la empleabilidad de las personas, como su competitividad en el sector y en el mercado | Ayuda a la mejora del posicionamiento en el sector y en el mercado |
| Obtienen una acreditación | Desarrolla y fideliza el talento |
| Poseen un reconocimiento laboral | Aumenta la transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo |
Atendiendo a los planes de carrera, estos son acciones utilizadas por la organización y ejecutadas a través de la gestión del talento de la misma para retener o atraer a los trabajadores/as que tienen un alto potencial de desarrollo, en el cual se trabaja en mejorar las fortalezas que tiene y minimizar sus debilidades para que pueda ascender hacia cargos más críticos y de mayor relevancia para la empresa en lo que respecta a la toma de decisiones (Gallegos, Medina, Palacios y Rivera, 2016). Este tipo de plan disminuye la rotación de los empleados/as, aumentando el compromiso y productividad de los trabajadores/as, así como también refuerza el employer branding de forma positiva.
A pesar de lo sencillo que puede parecer realizar un plan de carrera con un colaborador, muchas organizaciones no lo hacen, algunas por no contar con los recursos económicos para formarlos y mejorar el perfil profesional de la persona y otros por el temor a que dicho empleado se vaya una vez que haya alcanzado el nivel de desarrollo que aspiraba (Maldonado, 2019).
Una parte importante y fundamental a la hora de aplicar estrategias que tengan como fin atraer o retener el talento en la organización es tener en cuenta quién forma tú organización, más concretamente, que diferencias generacionales existen entre ellos/as ya que no todas las estrategias son aptas y convincentes para las generaciones Millenial, X y Baby Boomer. Aun así, esto no implica que por pertenecer a una generación determinada se deba de imponer un tipo de estrategia u otra.
Si hacemos referencia a la generación Millenial, este es un tipo de perfil joven y multitudinario ya que son la nueva fuerza laboral al haber 75 millones de miembros de esta generación en el mundo. Sus características indican que los itinerarios formativos son un aspecto muy apetecible para ellos/as ya que su principal objetivo es aprender, actuar, desarrollar y realizar sus planes sin límites y con libertad.
En cambio, la generación X es la generación intermedia. Estas personas eligen un itinerario formativo o un plan de carrera en función del punto laboral y personal en el que se encuentren.
Finalmente, la generación Baby Boomer más situada en la recta final de su vida laboral. Sus preferencias suelen estar marcadas por una estabilidad laboral y económica por lo que seguramente un plan de carrera sea lo más asequible para este grupo de personas.
