Compartir en facebook
Compartir en twitter
Compartir en linkedin
Compartir en whatsapp

Comienza la cuenta atrás. Las empresas de 50 personas deben contar con un Plan de Igualdad

Las fechas de la igualdad son estas:

Las empresas de más de 150 en su equipo deberían tener su Plan de Igualdad listo desde el pasado el 07 de marzo. Las de 100 tienen como fecha el 07 de marzo de 2021. Aquellas con hasta 50 personas en plantilla tiene como tope marzo de 2022.

Se deberán demostrar la equiparación salarial haciendo públicas sus políticas retributivas. El objetivo es identificar por dónde se cuelan las desigualdades en una nómina.

Hasta el momento, solo las empresas de más de 250 personas estaban obligadas a tener implantado un plan de igualdad. En marzo de 2022 la cosa cambia y será obligatorio para las empresas con un equipo a partir de 50.

La gran mayoría de las medianas empresas aún no son conscientes de la llegada inminente de esta obligación legislativa y de responsabilidad en pro de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mundo laboral. Tampoco conocen que la elaboración de un Plan de Igualdad no es un trabajo baladí (estamos preparando una infografía muy ilustrativa para que conozcáis cada paso)  sino que se compone de varias etapas que implican a todas las áreas de la organización, por lo que no se puede tener listo «de un día para otro».

El desconocimiento puede llevar a pensar a las empresas que un Plan de Igualdad no es más que un conjunto de papeles con buenas intenciones. Puede que hasta antes de la aparición de esta nueva legislación lo fuese pero hoy podemos decir claramente que es y será mucho más que eso. Puede ser el primer paso hacía la consecución de una igualdad laboral que provocará ir avanzando en la equidad en muchos otros ámbitos de la vida.

Si tuviéramos que destacar algo sumamente revolucionado en nuestro país conforme a esta norma es que las empresas con más de 50 trabajadores deberán demostrar la equiparación salarial haciendo públicas sus políticas retributivas. El objetivo es buscar la transparencia retributiva e identificar discriminaciones salariales en razón de sexo. Puede que quizás sea el punto que más ha «molestado» a aquellas viejas y arcaicas empresas que no entienden o no quieren entender la importancia a corto, medio y largo plazo de lo que supone la legislación.

La propia ley podrá determinar los valores medios de los salarios en base a la categoría y grupo profesional, así como los complementos salariales sabiendo ya de una forma contundente por dónde se cuelan las desigualdades en una nómina y lo que provoca la tan conocida brecha salarial.

En Evoluciona durante los próximos meses vamos a ir dedicando espacio en este blog en referencia a este tema pero si quieres podemos ir hablamos porque, igual,  ya te queda poco para cumplir con la nueva normativa.

¿Necesitas dar los primeros pasos? Estamos para ayudarte.

 

Responsable de RRHH y Estrategia

Javier Pérez es un apasionado del ajedrez, por esto, gestiona el capital humano y la dirección estratégica y la táctica en Evoluciona dónde es socio fundador.

Visionario de las oportunidades, un loco del emprendimiento y del intra-emprendimiento que mezcla con su gran pasión, la formación, impartiendo la asignatura de emprendimiento en la Universidad de Córdoba. En sus ratos consulta con Bayron (su perro) sobre clima laboral, conciliación y planes de igualdad para escribir en este blog. A ninguno le gusta salir cuando llueve.