El 2020 cerró con dos importantes Reales Decretos en materia de igualdad, el RD-901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el RD-902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Juntos han supuesto una revolución importante en todo lo relativo a la igualdad efectiva dentro del mundo empresarial.
Estos cambios y nuevos escenarios regulados se comenzaron a idear en marzo de 2019, cuando se produce un cambio normativo en igualdad, aparece la palabra corresponsabilidad, el registro de los planes de igualdad, las materias a negociar dentro de los propios planes, así como un tiempo, según el número de empleados para ir poniéndose manos a la obra. Aprovechamos y os lo recordamos en este post.
– Empresas de 150 a 250 personas trabajadoras hasta el 7 de marzo de 2020.
– Empresas de más de 100 hasta las 150 hasta el 7 de marzo de 2021.
– Empresas de más de 50 personas hasta el 7 de marzo de 2022.
Todas estas novedades generan muchas preguntas. Así que hoy vamos a resolver 5 cuestiones en relación a la puesta en funcionamiento de un plan de igualdad que cumpla con la ley.
La primera, ¿entonces toda empresa de más de 50 trabajadores está obligada a tener un plan de igualdad?
Pues depende del caso, para ello el legislador establece unas reglas.
– Plantilla total de la empresa con independencia del tipo de contrato (incluido personas de ETT)
– Personas contratadas temporalmente que hayan extinguido su contrato en los últimos 6 meses: Cada 100 días trabajados se computa 1 persona más.
– Cómputo a 30 de junio y a 31 de diciembre para comprobar si se alcanza el umbral de 50 personas
¿Hay que negociar con la plantilla el Plan de Igualdad?
La nueva regulación también nos da una serie de indicaciones para la realización del plan de igualdad: debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores (RLT) y si no hubiese con los sindicatos más representativos del sector, con un plazo de 3 meses para la constitución de la mesa negociadora y de 12 meses para la negociación e implantación y registro del plan de igualdad, con una vigencia máxima de 4 años.
Y, ¿Qué ocurre con los grupos de empresas?
Pues también se ven afectados, por lo que deberán de tener un diagnóstico independiente y la necesidad de justificar el plan de igualdad, sujeto el mismo a la regla del cómputo establecida en el RD-901 de 13 de octubre. Ya tengo un Plan de Igualdad implantado.
¿Tengo que hacer otro? Tendremos un plazo de DOCE MESES desde 14/01/2020 para ADAPTAR los planes de igualdad que ya están en marcha y actualizarlos conforme a la nueva normativa.
¿Sigue siendo indispensable el compromiso de la empresa? Más que nunca. Antes de comenzar con toda esta vorágine de procedimientos debe de existir el compromiso de la empresa. Un compromiso que debe ir más allá del documento que se anexa al propio plan, debe ser un compromiso real y efectivo para luchar contra las discriminaciones por género en el mundo de la empresa que tanto perjudican a la vida personal y familiar.
En Evoluciona nos encargamos de implantar, desarrollar o adaptar tu plan de igualdad a la nueva regulación, evitando así la posible sanción económica por la Inspección de trabajo y ayudando a las empresas a ser más responsables, a mejorar su imagen y, lo más importante, a tener un equipo motivado y productivo ¿hablamos?
