El mercado de trabajo deja paso a una nueva era de talento femenino. El mundo hoy se caracteriza por mujeres Millennials, altamente formadas, seguras de sí mismas, empoderadas y con mayor determinación a la hora de considerar y ver las oportunidades que el mercado laboral puede ofrecerles.
El principal factor motivador para esta nueva generación de talento es el desarrollo de carrera profesional. Las organizaciones tenemos que ser capaces de gestionar sus demandas y necesidades. El objetivo es retener esas capacidades, habilidades y competencias que pueden consolidar o hacer despegar a nuestras empresas.
Entre los indicadores más utilizados para la retención del talento, podemos encontrar:
- Desarrollo de carrera profesional
- Salarios competitivos e incentivos
- Planes de igualdad
- Políticas de conciliación laboral, familiar y personal
- Trabajo flexible
- Paquetes de medidas (pensiones, asistencia de salud, guarderías, etc)
Sin embargo, esta generación percibe que las organizaciones, a pesar de que hablan de diversidad, trabajan su employer branding, su marketing interno… no generan unas oportunidades iguales. Es decir, consideran que el camino es mucho más difícil para las mujeres que para los hombres.
La cuestión que se pone sobre la mesa es que un gran número de ese talento femenino está inmerso en una realidad donde el desarrollo de la carrera profesional, en muchas ocasiones más de las que nos gustaría, es de cristal. Los salarios son “salarios”, por decir algo, los planes de igualdad, si con suerte trabajas en una organización en la que por ley tenga que llevarlos a cabo, las políticas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, si les suena de algo, y el trabajo flexible, si eres una persona con estrella pero siempre con una causa justificada si puede ser.
El mercado laboral y las organizaciones debemos trabajar hacia una cultura de equilibrio, de calidad de vida, de conciliación, de reconocimiento y de flexibilidad como argumentos de la base de la retención de talento femenino.
Se necesitan más mujeres en los puestos más altos de las organizaciones. Esto se repite por activa y por pasiva con la esperanza de que las cosas empiecen a cambiar. Sin embargo, el 51% de la población femenina, todavía son víctimas de la precariedad laboral, de una brecha salarial injusta, responsables de unos cuidados que repercuten en sus carreras profesionales y que no tienen ningún reconocimiento social ni económico.
Como conclusión, se legisla para la igualdad, pero todavía arrastramos tradiciones machistas vinculadas al rol de la mujer. Un rol antropológico y cultural que representa a las mujeres para traer hijos al mundo. Y igual, para cuidar de las personas mayores y de las personas dependientes. Todo lo que vaya más allá son “extras”.
