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¿Quieres saber cómo poner fin a una cultura organizacional tóxica?

Romper con una cultura organizacional tóxica se debe empezar desde lo alto del organigrama hacia lo más bajo del mismo.

Es necesario olvidar la antigua visión de la cultura organizacional como una cultura individual y estática y transformarla en una visión conjunta y dinámica. De esta forma, adaptarse al cambio y sobrevivir a él será mucho más fácil.

La cultura organizacional tóxica es un obstáculo al mundo de incertidumbre en el que vivimos. Trabajar de mano del equipo es fundamental pero siempre con un liderazgo positivo marcado y que empuje al cambio.

Qué es la cultura organizacional

Se puede decir que la cultura de una organización son pautas de comportamientos observables en las personas que forman esa empresa. Antes, estas pautas surgían debido a que las empresas estaban pensadas para sobrevivir en un contexto de continua certeza. Esta certeza enganchaba y, cuando dejaba de existir, seguían buscando más. 

¿Cómo buscaban esa certeza? Contratando a profesionales para que orientar y explicar por qué esa certeza había dejado de existir en su organización. Actualmente, en muchas ocasiones, las empresas no suelen estar de acuerdo con las aclaraciones proporcionadas por expertos y expertas y se cierran en sí mismas. Se convierten en “organizaciones cerradas” u «organizaciones tóxicas». Estos y estas profesionales que ayudan a las “organizaciones cerradas” u “tóxicas”, se les podría identificar como «bacterias camufladas» ya que su trabajo es entrar en su sistema inmune, pero de una forma perspicaz ya que, si el sistema inmune los detectase, serían destruidos.

Os preguntaréis…. ¿Cómo puedo ayudar a mi organización si esta es cerrada o tóxica? La respuesta es fácil y complicada a la vez. Cambiando su cultura organizacional, pero todo cambio supone un esfuerzo, así que… ¿Cómo lo haremos? 

Cómo cambiar una cultura empresarial tóxica

En primer lugar, debemos de identificar cual es el eje principal de la cultura de nuestra organización. Sabéis cuál es, ¿verdad? Exacto, son las personas. Transformando a las personas, transformamos la cultura de la organización.

Cuando indagamos sobre esta cultura, descubrimos a qué nivel de intensidad está integrada en la misma. Si son niveles bajos, el cambio no supondrá gran esfuerzo, pero si esta cultura es muy fuerte, sus integrantes acabarán teniendo una serie de prejuicios añadidos, una diferente manera de actuar, una determinada confianza, diferentes conexiones, etc. Por lo tanto, para atajar este problema es necesario identificar dos conceptos:

 

  • El primer concepto es la llamada “Cultura Proclamada”, que se entiende como aquella cultura ya impuesta por la empresa (sus normas, sus protocolos, etc.).
  • El segundo concepto es la llamada “Cultura Real”, lo que la gente cree y sabe que sucede y existe realmente en la organización. 

 

Una vez hayamos conocido el clima de la organización e identificada la cultura dominante, tendremos que empezar a trabajar con su capital humano, las personas. El orden de comienzo es fundamental. Se debe empezar desde lo alto del organigrama hacia lo más bajo del mismo. ¿Por qué se elige este orden y no otro? La respuesta es lógica. En una empresa u organización realmente ¿quién tiene el poder de realizar cambios en la estructura y en sus valores? Los jefes o jefas.

Esto no quiere decir que no sea importante trabajar con los recursos humanos también, al contrario, ya que una organización siempre es un equipo. Por ello, es necesario realizar sesiones separadas (una sesión con superiores y otras con empleados/as) y otras conjuntas (superiores y empleados/as juntos).

Ahora ya no hay certeza ¿Qué hacemos?

Pero… ¿y ahora que ya no existe una certeza absoluta sobre el futuro de nuestras organizaciones? Yo, me quedo con esta frase del autor Michael Watkins que dice:

«La cultura es el sistema inmune de la organización».

La cultura organizacional, como si de un sistema inmune se tratase, evita que las personas erróneas (bacterias) entren en la organización y se propaguen como si fuese un virus, empeorando su desarrollo y su funcionamiento. Ya hemos visto cómo los sistemas inmunes de la organización también pueden atacar a los agentes del cambio “positivos”, y esto tiene consecuencias importantes ya que dificulta el poder incorporar e integrar a las personas en dichas organizaciones. 

Es necesario olvidar la antigua visión de la cultura organizacional como una cultura individual y estática y transformarla en una visión conjunta y dinámica. De esta forma, adaptarse al cambio y sobrevivir a él será mucho más fácil.

 

Gestor de Talento/Formador

Borja es el «Sr Lobo» de la empresa, soluciona problemas y, además, es pedagogo de vocación y gestor del Talento y formador en Evoluciona. Aunque sea el más joven del equipo, te vende una parcela en la luna, un helado en Sibera, un Plan de Igualdad, de Conciliación o un proceso de Selección si sabe que eso es lo que necesitas para avanzar con tu empresa. Es asturiano de alma y corazón, aunque comparte un secreto a voces y nos parece muy lógico: le encanta el salmorejo cordobés