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Feedback, el gran olvidado en las entrevistas de trabajo

Este mes queremos dedicar el post de nuestro BLOG a la relación entre candidato/a en una
oferta de empleo y el reclutador/a, esa delgada línea llamada FEEDBACK.

Seguramente te sea conocida la siguiente historia, y posiblemente te has visto identificado/a
con lo ocurrido. Todo comienza con una llamada, un mensaje privado en linkedln o un correo
electrónico:

Reclutador/a: ¡Hola! Buenos días. Tú perfil me parece muy interesante y me gustaría hacerte
una entrevista, para una vacante que tengo, donde creo que encajas bastante bien.

Perfil: ¡Hola! Encantado 😃 Estaría disponible mañana para poder hacer una entrevista. ¿La
haremos online o presencial?

Reclutador/a: Perfecto. Miércoles a las 12:00 de forma online mediante Google Meet. Te
enviaré la convocatoria junto con la información del puesto de trabajo. En caso de no estar
interesado rogaría me lo comuniques para no perder tu valioso tiempo ni el mío.

Perfil: Entendido, nos vemos ese día. Gracias.

Llega el momento de realizar la entrevista, una vez finalizada:

Reclutador/a: muchas gracias por dedicar tu tiempo a esta entrevista. Te avisaremos con
cualquier novedad en el proceso.

Pasa una semana, dos semanas, tres semanas, un mes… Cri, Cri, Cri. El ánimo del perfil, junto
con sus ilusiones por ese puesto, va decayendo. Por arte de magia ese/a encargado/a del
proceso de selección ha desaparecido sin dejar rastro ninguno. ¿Qué ha pasado aquí? ¿A caso
el perfil ha hecho algo malo para no merecer un seguimiento o feedback? NO. Por desgracia
la conversación anterior es un ejemplo cotidiano de malas prácticas en el mundo de la
selección, ya sea por parte de los “profesionales” de las propias empresas o de consultoras de
RRHH.

¿Por qué sucede esto tan horrible? Pueden existir varias respuestas. Por ejemplo, se puede
dar el caso que la persona que lleve el proceso de selección no sea un profesional de los RRHH
y no tenga experiencia en procesos de selección. Por ese motivo, algo tan importante como
dar feedback al/la candidato/a del estado de su proceso es obviado u olvidado.

Luego está el segundo ejemplo, relacionado directamente con la profesionalidad y humanidad
de la persona que lo dirige. Sencillamente, no considera necesario dar un feedback a la
persona ya sea por falta de “tiempo” o “interés”. No se da cuenta o no quiere darse cuenta de
lo que para una persona supone buscar y encontrar un nuevo empleo o, simplemente, la
necesidad que tiene de cambiar a otro mejor. Con estas líneas no quiero decir que, si estás
llevando a cabo un proceso de selección con un volumen de 300 personas, tengas que llamar
una a una para informar de que han sido descartados/as. Lo que se debe de hacer es utilizar
las diferentes opciones (que son muchas) para informar de que han sido descartadas del
proceso. ¿Qué pasa si ya has tenido un contacto directo con, por ejemplo, 5 de esos perfiles
mediante una entrevista? Deberás de enviarles un mensaje personalizado indicando
claramente el por qué de haber sido descartado del proceso. En resumen, ser persona y no
dejarlos “colgados”.

 

Pondré un ejemplo que todo el mundo podrá entender. ¿Qué sucede muchas veces en el
famoso portal de empleo “InfoJobs”? Las personas se apuntan a una oferta, pasan la primera
criba y llegan al estado de “CV leído” o “Sigues en proceso”. Si la persona encargada de esa
oferta no es profesional, el perfil se puede quedar en ese estado meses… Es tan sencillo como
darle a una opción con forma de puerta y cerrar la oferta. De forma automática, se enviará una
notificación a todos los perfiles apuntados a la misma de que ya ha sido cubierta o cerrada.

Todo esto tiene una serie de daños colaterales para los profesionales que les gustan hacer bien
un proceso. La desconfianza generada en los perfiles. ¿Solución a este problema? Ser lo más
cercano posible, humanizar aún más el proceso. ¿Cómo hacerlo? Es sencillo, es necesario dar
un feedback (mínimo de forma semanal) al perfil de como se encuentra en el proceso. Si la
empresa final o la propia empresa ha revisado CV, la duración aproximada del proceso, si la
empresa quiere entrevistarlo/a finalmente, cómo será la entrevista, cuándo, donde, etc. Algo
que funciona muy bien (sobretodo si trabajas en una consultora de RRHH) es aconsejar al perfil
de como tiene que hacer la primera, segunda o tercera entrevista. Eso genera un bienestar y
tranquilidad muy importante. Lejos de que haya sido seleccionado/a o no, esa persona estará
muy agradecida por el trato y querrá repetir contigo en el siguiente proceso. En resumen, los
profesionales del mundo de la selección tenemos que tratar a los perfiles como nos gustaría
que nos tratasen a nosotros/as porque nunca sabremos desde que lado de la propia mesa (o
pantalla) estaremos. En Evoluciona apostamos por ser lo más humanos posible en cualquier
proceso que llevemos a cabo.

Gestor de Talento/Formador

Borja es el «Sr Lobo» de la empresa, soluciona problemas y, además, es pedagogo de vocación y gestor del Talento y formador en Evoluciona. Aunque sea el más joven del equipo, te vende una parcela en la luna, un helado en Sibera, un Plan de Igualdad, de Conciliación o un proceso de Selección si sabe que eso es lo que necesitas para avanzar con tu empresa. Es asturiano de alma y corazón, aunque comparte un secreto a voces y nos parece muy lógico: le encanta el salmorejo cordobés